LES ORDONNANCES MACRON : Impact pour les TPE-PME

Le Gouvernement a établi en Septembre dernier plusieurs ordonnances modifiant le Droit du Travail actuel. Certaines des mesures étaient particulièrement attendues pour leur impact sur la vie des entreprises et des salariés mais aussi comme un test de la volonté de réforme du nouveau Président. Retour analytique par nos Experts Social sur les principales mesures impactant les TPE-PME et leur date d’application.

Certaines sont d’application immédiate. Nous les indiquons par le symbole
D’autres nécessiteront un décret (le Gouvernement s’est engagé à ce qu’ils soient tous pris d’ici la fin d’année) ou la négociation d’un accord collectif (accord d’Entreprise ou accord de branche qui devra être étendu). Nous les indiquons par le symbole

Les indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement sont dorénavant dues à compter de 8 mois d’ancienneté (auparavant, 1 an).

Leur montant minimim légal est augmenté et correspond dorénavant à 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans puis 1/3 ensuite (auparavant, 1/5e puis 1/3).


Sujet brûlant, les indemnités décidées par le Juge des Prud’hommes en cas de remise en cause du licenciement sont dorénavant mieux encadrées :

  • En cas de nullité du licenciement (harcèlement, discrimination,…) : le Juge ne pourra décider d’une indemnité inférieure à 6 mois de salaire
  • En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (SCRS) : en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise, il est prévu des minimum et des maximum : par exemple, pour un salarié d’une TPE de moins de 11 salariés ayant 5 ans d’ancienneté, le Juge pourra décider, selon les circonstances, d’une indemnité allant de 1.5 à 6 mois de salaire.

Sécurisation des procédures de licenciement

Un salarié a dorénavant 12 mois pour remettre en cause son licenciement (auparavant 24 mois), ce qui aligne la prescription des licenciements personnels et économiques sur celle des ruptures conventionnelles. Cette mesure s’applique aux prescriptions en cours mais pas aux instances déjà introduites.

A la demande du Salarié ou volontairement, l’Employeur peut compléter le motif de licenciement après sa notification (auparavant la lettre de notification figeait la motivation)

En cas d’absence de demande de complément d’informations par le Salarié, il n’y a plus de risque de requalification en licenciement SCRS mais le Juge pourra décider d’une indemnité équivalent à 1 mois de salaire.

De la même façon, une irrégularité dans la forme du licenciement ne peut plus entrainer la requalification en licenciement SCRS mais donnera lieu à la même indemnité d’un mois de salaire.


Enfin, un décret met à disposition des employeurs des CERFA (càd des modèles de lettres de licenciement).

Ces mesures permettront aux TPE/PME de pallier leur absence de Directeur des Ressources Humaines et d’éviter les erreurs de forme aux conséquences lourdes dans les procédures longues et complexes de licenciement.

Les CDD et CDI « de chantier »

La non transmission d’un CDD dans les 2 jours de l’embauche ne permet plus sa requalification automatique en CDI mais pourra donner lieu à une indemnité d’1 mois de salaire.


Les autres évolutions prévues (durée maximum de plus de 18 mois, autorisation de plus de 2 renouvellements et modification du délai de carence entre deux CDD qui est d’1/3 de la durée du dernier CDD aujourd’hui) ne seront possibles qu’en cas de négociation d’un accord de branche étendu.


De la même façon, le CDI de chantier (qui permet aujourd’hui à une entreprise de BTP de mettre fin pour motif personnel à un contrat si elle ne peut pas replacer son salarié sur un autre chantier à la fin du chantier pour lequel il avait été embauché à l’origine) pourra être appliqué à d’autres professions à la condition qu’un accord de branche étendu le prévoit.

Le télétravail

Les ordonnances permettent de faciliter le recours au télétravail en dehors de sa mise en place individuellement sur le contrat de travail : un accord collectif (à défaut une charte établie par l’employeur) pourra prévoir dans une entreprise les conditions d’accès, les modalités (heures etc), la prise en charge  des coûts du télétravail. Si un salarié est éligible selon les termes de cet accord, l’employeur devra motiver son refus.

Le télétravail occasionnel est aussi facilité, il peut être mis en place par tout moyen dont échange de mails.

Enfin, un accident survenu pendant les horaires du télétravail est dorénavant qualifié d’accident de travail (meilleure prise en charge).

La négociation collective

Les ordonnances permettront dorénavant (à la publication du décret correspondant) qu’un accord d’entreprise soit instauré dans une entreprise de moins de 20 salariés qui n’aurait ni délégué du personnel ni délégué syndical à la condition que 2/3 des salariés le ratifie.


Les accords d’entreprise pourront par ailleurs dorénavant être défavorables à un accord de branche (modification de la hiérarchie des normes actuelle) mais uniquement en dehors des domaines principaux à savoir les salaires minima, les classifications, la prévoyance, le temps partiel, les CDD, les périodes d’essai, … qui restent forcément sous le contrôle des accords de branche.

 
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